Chi trova un talento trova un tesoro

Circa un anno fa abbiamo deciso di condurre un sondaggio sul mercato italiano dell’ottica e, tra le varie domande sottoposte ai titolari di negozio, un paio riguardavano la ricerca e la selezione del personale. Abbiamo chiesto, tra una serie di servizi, se ritenevano importante anche “rintracciare i talenti dell’ottica della sua provincia e portarli nella sua azienda”. Il risultato è stato sorprendente: quasi il 50% ha detto no. La cosa ancora più sorprendente è stata la risposta che abbiamo avuto: “non ne abbiamo bisogno”.

Conosciamo diversi ottici, così come conosciamo tanti imprenditori sul territorio nazionale, e una simile affermazione, sappiamo per certo, non è dettata dalla presunzione, piuttosto dalla non conoscenza del valore che un vero talento selezionato, con sistemi appropriati, possa fare davvero una grande differenza in un negozio. In effetti, quando ci si occupa di ricerca e selezione del personale, può accadere di trovare persone assolutamente eccezionali. Si tratta di candidati dotati di grande carisma, appassionati e determinati a raggiungere grandi risultati, i cui aspetti umani potrebbero davvero fare la differenza per l’attività in considerazione. Poi, però, può accadere che il candidato non abbia l’esperienza o tutte le competenze tecniche adatte al ruolo per cui si sta effettuando la ricerca. È frustrante per una persona che si occupa di capitale umano, quindi di ricerca di candidati di valore, dover scartare persone così preziose.

Se ci si dovesse trovare in una situazione analoga, suggeriamo di non scartare persone di questo tipo, ma assumerle comunque e cercare di trovare loro una collocazione all’interno dell’impresa. Le persone migliori, quelle in grado di aiutare a fare il salto di qualità, possono provenire da diversi contesti professionali, possono aver intrapreso diversi cammini e le loro competenze tecniche, per quanto importanti, non sono così determinanti come le caratteristiche umane.

Ciò che fa davvero la differenza sono il carattere e la personalità. Quando assumi persone di questo tipo, in qual- che modo verrai ripagato dell’investimento. Prima o poi capiterà che la persona che hai deciso di assumere troverà delle idee e delle soluzioni vincenti e, magari dopo qualche anno, una volta che avrà acquisito anche le competenze tecniche necessarie, potrà diventare un manager cui affidare grandi responsabilità. Con questo non stiamo dicendo che se il vostro problema oggi è trovare un optometrista formato che vi sostituisca nelle visite, si debba inserire una persona senza le competenze necessarie. Ma alle volte non è così importante che abbia tutti questi anni di esperienza o addirittura, dal punto di vista commerciale, in alcuni casi è stato più funziona- le e vincente inserire persone che non venivano dal settore.

È importante essere sempre alla ricerca di persone eccellenti da inserire nella propria struttura. Se non sei in ricerca e selezione per 365 giorni all’anno, quando ti troverai in emergenza e dovrai inserire persone velocemente, sarai costretto ad accontentarti del “meno peggio”.

Le aziende non crescono grazie ai “meno peggio”, ma grazie a persone eccellenti. Quindi, anche se in questo momento non si ha la necessità di assumere persone, ci si dovrebbe comunque guardare intorno per capire cosa il mercato del lavoro ha da offrire al proprio negozio. Si tratta di saper cogliere le opportunità, esattamente come in tutti gli altri ambiti della gestione aziendale e degli affari. Facendo così, si potranno inserire persone dal grande potenziale e, quando si presenterà la necessità, si avrà già a disposizione una figura promettente per colmare una posizione che altrimenti rimarrebbe scoperta.

Ma come faccio a capire quali sono le persone che dovrei assumere per la mia azienda, se non posso selezionare solo in base alle competenze?

Tutte le professioni hanno, o dovrebbero avere, gli strumenti che permettono di valutare corretta- mente le situazioni e ottenere risultati eccellenti, anche gli esperti di risorse umane ne sono dotati. Alle volte non si tratta solo di tecniche per il colloquio, ma di avere anche mezzi di profilazione dei candidati così precisi da ridurre al 2% o al 3% il margine di errore nell’inserimento di persone. Noi utilizziamo il sistema I-profile, che non è un semplice test, ma un mezzo che individua in modo pressoché impeccabile i punti forti e meno forti di un individuo in base alla funzione che deve svolgere. Grazie a questo sistema nel dicembre scorso, per il negozio di un cliente che chiameremo Fabrizio, abbiamo individuato un vero e proprio campione che ha cambiato le sorti del centro ottico in modo assolutamente positivo. All’inizio della ricerca ci si era focalizzati su figure esperte, ma le persone colloquiate non ci convincevano e, soprattutto, non ci davano la garanzia di essere quelle con cui si sarebbe voluto “lavorare per sempre”. Finché abbiamo deciso di rivolgerci anche a persone con meno esperienza e, in particolare, che fossero “belle persone”. Così abbiamo trovato un candidato con appena un anno di esperienza sul campo, ma molto brillante, volenteroso, desideroso di crescere e che possedeva anche i valori del negozio in cui si sarebbe inserito. Dall’inizio del 2015 a oggi il fatturato sta costantemente crescendo a una media del 20%. Sarà un caso? Non lo crediamo affatto: il vero cambiamento apportato all’interno del negozio ha fatto schizzare le vendite.